ジェネラリストの必要性

企業や組織は人材をジェネラリストとして育成する方が有効か、スペシャリストを育成する方が有効かという議論は最近よく聞きます。

どちらかと聞かれれば前者だという人も後者だという人もいるのは当然です。

少し頭を冷やして冷静に考えれば、一人一人の素養と一人一人の志望で適当に判断されれば良いと思います。

ここからは私の個人的意見ですが、入社後10年は2年置きにローテーションしこの間で教育訓練、さらに自己研鑽を期待し、10年経ったところで仕分けという制度を組めば企業にとっても個人にとってもある程度は納得いく状態を作り出せるのではないでしょうか。

もちろん不満を抱いて組織を離れる人は出てくるかもしれませんが、この場合でも30代前半ならば他所でも活躍が期待できます。

10年間は戦力にならないじゃないかという批判も出るでしょうが若いうちは仕事はすぐ吸収してしまいますし、すぐ飽きも出てきますので、2年でも十分に戦力としてやっていけます。

今も昔も不公平な人事は一人一人のモチベーションを低下させ、ひいては組織の生産性を落としてしまいます。

異動について人事部の権限が弱いと部門長の人材の囲い込みが起こります。

馬鹿な部門長は「彼がいなければ仕事が回らない」と言うし、もっと馬鹿な部門長は「誰が稼いでると思ってるんだ」と高圧的な態度に出るものもいます。

そもそもこんな部門長を作ってしまった組織の問題と言っても良いのですが。

これからしばらくは一人一人の能力と成長が企業や組織の勝ち残りを大きく左右し、そのための人事部の存在が大きいと考えます。

我が社もそれを考えているのですが、私の力不足もあって、馬鹿な事業部門長どもをいかに納得させるかを思案中です。

至誠