年功賃金

我が社の賃金制度は年功と成果のハイブリッド型ですが次第に年功が軽んじられる気配があります。

これからは若手だと若手を登用しベテランには積極的に譲ってもらうような風潮を我が社もある時期から持ちました。

思い起こせばバブルが弾け、しばらくはその余韻に浸ってはあいたものの予想以上に深刻な落ち込みや低成長を迎え競争力維持からコスト削減が必要となり、人件費については解雇ではなく採用を絞ることを選択し都合に応じて非正規労働で賄ったのです。

それが今になって従業員の年齢構成を歪なものにし後払い型の賃金体系の維持も難しくなっています。

それでは整理解雇(実際には難しいので希望退職)すればよかったのかとなると別の問題が発生していたでしょう。

マクロで見た産業とミクロで見た企業は共に持続的に成長することで企業は安定的に雇用を維持でき従業員に幸せを届けることができるのです。

経済は生き物ですから好不況があるのは当然ですがそのアップダウンが激しかったり期間が長かったり企業が敏感に反応してしまうと上手くいかなくなります。

非正規は解消すべきだと口ではわかっていても我が社でも非正規を利益獲得のために活用している現状があります。

インクルージョンと日本語に訳すのが難しい英単語で直面する雇用課題を表現していますがお互いに理解しあって認め合ってそれぞれが能力発揮できるような環境が出来上がることが大事なはずが、インクルージョンという名のもとで非正規すら肯定するかもしれません。

世の中は上が権力を持っておりシナリオを描くのは基本的に上ですから。

社会起業家というみなさんが小さくも立派に活躍する世の中になって来ましたがそれだけ諸悪があるということでもあります。

それを気づいて気付かぬふりをする、我が社などはそれすら感じてもいない低脳ぶりですから私もそろそろ引き際を考えようか、引き際というよりも見捨てるタイミングを推し量ろうかなんて自問自答してみました。

社長なんだからてめえが変えろというご意見もごもっともで自身の能力と努力不足を反省もしているところです。

至誠